De DISC methode: Hoe gebruik je het tijdens sollicitatiegesprekken?

Het werven van het juiste talent is mega belangrijk voor het succes van elk bedrijf. Een goede (marketing)professional moet niet alleen over de nodige inhoudelijke vaardigheden en ervaring beschikken, maar ook een passende persoonlijkheid hebben die aansluit bij de functie en de bedrijfscultuur. Om deze compatibiliteit te beoordelen, wordt in recruitment vaak de DISC methode gebruikt. Zo zet jij deze ook succesvol in!

Lees ook de artikelen Checklist voor een gestructureerd sollicitatiegesprek en 36 vragen om marketing soft skills te beoordelen.

DISC methode in het kort

De DISC methode is een persoonlijkheidsassessment, ontworpen om gedragskenmerken te identificeren op basis van vier hoofdcategorieën: Dominantie (D), Invloed (I), Stabiliteit (S) en Consciëntieusheid (C). Deze methode classificeert personen in verschillende profielen op basis van hun neigingen en voorkeuren in communicatie, omgang met anderen en reactie op uitdagingen. De DISC methode biedt een gestructureerde benadering om gedragspatronen te leren kennen, met als doel om teams beter te laten samenwerken.

DISC model

Bron: www.abundantlife.nl

DISC als tool in recruitment

Bij WisePeople zijn we van mening dat de DISC een nuttige methode is om te gebruiken als startpunt voor zelfreflectie, persoonlijke ontwikkeling, en het maken van de juiste match tussen professional en organisatie. Voor recruitment kan de DISC methode zeker een toegevoegde waarde bieden. Door de profielen van professionals te analyseren, kun je beter inschatten of iemand past binnen jouw bedrijfscultuur en het team. Deze methode wordt dan ook regelmatig ingezet als assessment bij Inhouse Services en Detacheringstrajecten, en bij carrièrecoaching voor digital professionals.

Gratis vs. betaalde assessments
Online zijn allerlei DISC assessments te vinden. Als je echt een betrouwbaar beeld wil krijgen, laat de gratis varianten dan links liggen en kies voor een geaccrediteerde partner. Zo’n specialist kan een nauwkeuriger assessment afnemen en uitleggen hoe je de resultaten moet interpreteren - of juist een training verzorgen over hoe je dit zelf kunt doen. Bij WisePeople werken we samen met Thomas International voor het afnemen van DISC assessments.

Dat gezegd hebbende, we vinden ook dat je de uitkomsten niet te letterlijk moet nemen. Niemand past namelijk precies binnen één van de vier hokjes - en dat is ook niet het doel van de DISC methode. Ook verschilt iemand's gedrag per moment en situatie. Stereotypering en gebrek aan diversiteit liggen op de loer. Daarom willen we benadrukken dat je altijd flexibel moet blijven bij het interpreteren van de resultaten en open moet staan voor de unieke persoonlijkheid van elke sollicitant.

Dominantie (D)

De kenmerken van mensen met een voornamelijk dominant profiel zijn dat ze assertief en doelgericht zijn. Ze neigen naar (zeer) directe communicatie en snelle besluitvorming. Op anderen kunnen ze overkomen als overheersend of veeleisend. Vragen die je kunt stellen om een indruk te krijgen van het niveau van Dominantie bij een sollicitant:

  • Kun je een voorbeeld geven van een project waarbij je een leidende rol hebt genomen en succesvolle resultaten hebt behaald?
  • Hoe ga je om met uitdagingen en weerstand in een teamomgeving?
  • Beschrijf een situatie waarin je snel beslissingen moest nemen onder druk. Hoe heb je gehandeld en wat waren de resultaten?

Door vragen te stellen die gericht zijn op de dominante kenmerken van de sollicitant, zoals vastberadenheid, zelfverzekerdheid en daadkracht, kun je hun vermogen beoordelen om effectief te leiden, te handelen en resultaten te behalen in een competitieve en dynamische marketingomgeving.

Invloed (I)

Mensen met een overwegend invloedrijk profiel worden omschreven als sociaal en enthousiast. Ze gedijen goed in groepssituaties en zijn graag het middelpunt van de aandacht. Daartegenover kunnen ze soms neigen naar impulsiviteit en een gebrek aan focus. Het niveau van Invloedrijkheid toets je met deze vragen:

  • Kun je een voorbeeld geven van een praktijksituatie waarin je anderen hebt moeten overtuigen van jouw idee? Hoe is dat gegaan?
  • Gaat het jou gemakkelijk af om nieuwe relaties op te bouwen of moet je daar meer moeite voor doen?
  • Hoe ga je om met feedback en kritiek van anderen?

Door vragen te stellen die de invloedrijke kenmerken van de sollicitant belichten, zoals overtuigingskracht, enthousiasme en sociaal vermogen, kun je hun vermogen beoordelen om effectief te communiceren, relaties op te bouwen en anderen te inspireren binnen het marketingteam.

Stabiliteit (S)

Geduldig en ondersteunend zijn de belangrijkste kenmerken van mensen met een hoge score op stabiliteit. Zij hechten waarde aan harmonie en bestendigheid in relaties. Soms kunnen ze weerstand vertonen bij verandering en zijn ze risicomijdend. De mate van Stabiliteit bij een sollicitant toets je met de volgende vragen:

  • Hoe ga je om met veranderingen en onverwachte uitdagingen in een snel veranderende marketingomgeving?
  • Beschrijf een situatie waarin je conflicten tussen teamleden hebt opgelost. Hoe heb je ervoor gezorgd dat iedereen tevreden was met de uitkomst?
  • Hoe handhaaf je een georganiseerde en gestructureerde aanpak bij het werken aan verschillende projecten tegelijkertijd?

Door vragen te stellen die gericht zijn op de stabiele kenmerken van de sollicitant, zoals geduld, empathie en organisatorische vaardigheden, kun je hun vermogen beoordelen om een ondersteunende en coöperatieve bijdrage te leveren aan het marketingteam, zelfs in veeleisende en stressvolle situaties.

Consciëntieusheid (C)

Mensen met een consciëntieus profiel zijn over het algemeen heel nauwkeurig en analytisch. Ze hebben oog voor detail en houden van gestructureerde processen. De andere kant van de medaille is dat ze kunnen neigen naar perfectionisme en soms terughoudend zijn in het nemen van risico's. Hoe consciëntieus een sollicitant is, kun je toetsen met deze vragen:

  • Hoe zorg je ervoor dat je nauwkeurig en precies blijft bij het uitvoeren van taken en projecten?
  • Kun je een voorbeeld geven van een situatie waarin je - achteraf gezien - meer of juist minder terughoudend had moeten zijn?
  • Hoe ga je om met strakke deadlines en de druk om resultaten te leveren?

Door vragen te stellen die gericht zijn op de consciëntieuze kenmerken van de sollicitant, zoals nauwkeurigheid, precisie en organisatorische vaardigheden, kun je hun vermogen beoordelen om zorgvuldig en effectief te werken aan marketingprojecten, waarbij ze streven naar kwaliteit en consistentie.
 

“Als een persoon niet bij jouw bedrijf past, is het vaak geen lang leven beschoren. Persoonlijkheid en de juiste mindset zijn heel belangrijk.”

Vincent Boone, Manager Marketing & Communicatie bij Asito

Lees het interview >

Een weloverwogen beslissing

Weet jij al precies welk type bij de functie en het team zal passen? Dan helpt het stellen van doelgerichte vragen op basis van de DISC methode jou als HR-specialist of (marketing) manager om een beter inzicht te krijgen in de persoonlijkheid van sollicitanten. Door te focussen op de dominante, invloedrijke, stabiele en consciëntieuze kenmerken van de sollicitant, kun je een weloverwogen beslissing nemen bij het selecteren van de juiste persoon die past bij de behoeften en cultuur van jouw organisatie.

Strategische personeelsplanning

Twijfel je over welk type persoon de beste match zal zijn? Of wil je verder kijken dan deze ene vacature en wil je de samenstelling van het hele team eens goed onder de loep nemen? In beide gevallen staat WisePeople voor je klaar.

Natuurlijk zoeken en vinden we graag de ideale digital professional voor jouw organisatie. Maar we denken ook graag mee over jouw strategische personeelsplanning. Welke skills en persoonlijkheden heeft het team nu? Wat is er in de toekomst nodig, kijkend naar de ambities van de organisatie? En welke keuzes moet je nú maken om klaar te zijn voor die veranderingen? Wij helpen het je te ontdekken.

Zo helpen wij jouw marketingteam groeien >