Hire for attitude, train for skills

Iedereen kent wel de uitspraak dat mensen in een organisatie het belangrijkste kapitaal zijn. Maar hoe zorg je ervoor dat je de juiste mensen binnenhaalt die ook willen blíjven werken binnen jouw organisatie? Om te beginnen, door de traditionele checklist van harde skills (deels) aan de kant te schuiven en de focus meer te leggen op de match met persoonlijkheid en bedrijfscultuur.

In een recente LinkedIn-poll vroegen we wat onze volgers het belangrijkst vinden bij het aannemen van nieuw personeel: vakinhoudelijke skills of een match op persoonlijkheid. Opvallend genoeg koos iedereen voor de laatste optie. Deze unanieme voorkeur benadrukt hoe belangrijk het is om mensen aan te nemen die goed binnen een organisatie passen. In dit artikel leggen we je uit waarom.

Soft skills zijn noodzakelijker dan ooit 

We leven in een wereld waarin technologie zoals AI zich in razend tempo ontwikkelt. Uit recent arbeidsmarktonderzoek blijkt dat juist nu menselijke ‘soft’ skills naar voren komen als onmisbare fundamenten voor een succesvol team. Flexibele werknemers die bereid zijn om te leren zijn namelijk eerder in staat zich aan te passen aan de steeds veranderende omstandigheden die de technische ontwikkelingen met zich meebrengen. 

Dit onderzoek laat zien dat de top vijf van meest gewilde vaardigheden waar werkgevers naar op zoek zijn allemaal menselijk zijn: communicatieve vaardigheden, leiderschap, zorgvuldigheid, samenwerking en klantgerichtheid. Dit onderstreept nog maar eens dat menselijke interactie en samenwerking nog steeds cruciaal zijn. 

Potentie boven papiertje 

Een andere trend die we zien op de arbeidsmarkt sluit hierop aan: bij het aannemen van mensen gaat het veel meer om potentie en veel minder om de opleiding die iemand heeft genoten. In plaats van een diploma wordt er liever gekeken naar wat iemand in zijn mars heeft. 

Werkgevers realiseren zich dat ambities en soft skills vaak meer zeggen over de toekomstige prestaties van een medewerker dan zijn of haar opleidingsachtergrond. Voor werkgevers kan dit de aannametijd verkorten, én het kan leiden tot meer diversiteit op de werkvloer. 

‘’Iemand die zich goed voelt binnen de organisatiecultuur zal beter presteren.’’

- Sascha, Recruitment Consultant WisePeople 

Persoonlijke match = blije werknemers 

Door de focus meer te leggen op persoonlijkheid en ambitie krijg je een completer beeld van iemand en of diegene ook echt goed past binnen jouw organisatie. Als een werknemer zich helemaal op zijn plek voelt binnen de bedrijfscultuur, zie je dit terug in zijn werkprestaties. 

Bovendien willen werknemers die zich goed voelen binnen een bedrijf zich vaak ook graag verder ontwikkelen in deze omgeving. De inhoudelijke skills die nodig zijn om een functie goed te kunnen vervullen zijn dus te trainen. Maar een persoonlijke match, die is er of die is er niet. 

‘’Als er op persoonlijkheid geen juiste match is, is het op een gegeven moment klaar.’’

- Elina, Recruitment Consultant WisePeople 

Blije werknemers = duurzame samenwerkingen 

Gelukkige werknemers, goede prestaties en voortdurende ontwikkeling zijn niet de enige voordelen van een match tussen persoon en bedrijfscultuur. Werknemers die zich verbonden voelen met de waarden van een bedrijf zullen zich ook voor langere tijd aan je bedrijf willen binden. 

Natuurlijk wil je het liefst investeren in iemand voor de lange termijn. Dit vermindert de kosten en verstoringen die gepaard gaan met verloop. Wanneer iemand qua persoonlijkheid clasht met de waarden of de cultuur van je bedrijf, dan is het op een gegeven moment klaar en gaan ze op zoek naar iets wat beter bij ze past. 

Je medewerkers zijn de cultuurdragers 

We hebben hem nu al een aantal keer genoemd: de bedrijfscultuur. Maar wat is dan je bedrijfscultuur? In de Adwise Podcast Special wordt uitgebreid antwoord gegeven op deze vraag. Waar het op neer komt is dat je goed moet bedenken wat je kernwaarden zijn. Als die kernwaarden gaan leven binnen je organisatie heb je een cultuur gecreëerd. En die cultuur is cruciaal; het onderscheidt je van concurrenten. 

Door mensen aan te nemen die hierbinnen passen creëer je betrokkenheid, wat ervoor zorgt dat de cultuur niet opgelegd wordt door de directie maar dat het vanzelf ontstaat. Je creëert het samen met al je werknemers. Dit is uiteraard super goed voor de teamspirit en een boost voor een positieve werkomgeving. En laten bedrijven die bekendstaan om hun positieve werkomgeving nou net getalenteerde mensen aantrekken die passen bij deze cultuur. En de cirkel is rond! 

De checklist met ‘harde skills’ dan maar weggooien?

Nee hoor, die checklist kan nog steeds heel handig zijn. Het belang van ervaring en aantoonbare skills is namelijk sterk afhankelijk van het type rol die vervuld moet worden. Bij specialisten is het bijvoorbeeld bijna onmogelijk iemand aan te nemen zonder de vaardigheden of ervaring waar de rol om vraagt. Op dat niveau moet iemand veel meer impact maken in veel kortere tijd, en daar heb je inhoudelijke ervaring voor nodig. In dit geval is het niet zo slim om de keuze om iemand aan te nemen enkel te baseren op persoonlijkheid. 

Bij medior rollen kun je deze teugels al wat meer laten vieren, mits je backup hebt in je team of van een partner bureau die de medewerker verder kan opleiden en ondersteunen. Iemand moet de kennis natuurlijk wel érgens vandaan halen. 

Vooral bij junior rollen is het verstandig om in de eerste plaats naar drive en persoonlijkheid te kijken, omdat junior professionals inhoudelijk minder ervaring hebben en hun hard skills vooral uit theorie bestaan. Deze skills kunnen binnen de organisatie verder ontwikkeld worden. 

Juiste basis voor verdere ontwikkeling

Verder is het ook belangrijk dat iemand wel de juiste basis heeft om zich verder in een rol te kunnen ontwikkelen. Een natuurlijke aanleg of passie zijn veelbelovende eigenschappen om ergens ook echt goed in te kunnen worden. Denk bijvoorbeeld aan een talenknobbel of het vermogen om commercieel te kunnen denken. Zulke eigenschappen zijn sterk afhankelijk van een natuurlijke aanleg en daarom veel moeilijker om aan te leren. Wanneer zulke eigenschappen belangrijk zijn binnen een rol is het slim om deze te toetsen tijdens een sollicitatiegesprek. Benieuwd hoe je test of iemand een goede match is voor een functie? Lees ons blog over gerichte vragen stellen tijdens een sollicitatiegesprek.  

Conclusie 

Hoe zorg je ervoor dat je de beste mensen aanneemt die niet meer weg willen bij jouw bedrijf? Door medewerkers te selecteren op basis van persoonlijkheid, en hen  de kans bieden zich verder te ontwikkelen binnen je organisatie. Definieer je bedrijfscultuur en bepaal welk type persoon hierbinnen past. Dit betekent niet dat je alleen nog maar mensen aan moet nemen met dezelfde karakters. Diversiteit is juist goed. Verschillende persoonlijkheden geven vaak ook verschillende perspectieven, wat de creativiteit en innovatie binnen een team ten goede komt. Als je medewerkers uiteindelijk maar passen binnen de cultuur en dezelfde waarden hebben, zodat ze zich op hun plek voelen. Want dan willen de mensen blijven en zullen jullie de bedrijfscultuur samen versterken en meer like-minded getalenteerde mensen aantrekken. 

Kun jij wel wat hulp gebruiken bij het vinden van de beste professionals voor jouw marketingteam? WisePeople helpt je met de werving en selectie van een digital professional die perfect past binnen jouw organisatie! 

Er zijn verschillende opties mogelijk: op basis van Inhouse Services, Detachering en Executive Search. Neem contact op, dan gaan we graag met je in gesprek om te kijken hoe we kunnen helpen.